Existe una expresión en inglés, shit happens, que traducida al castellano sería “estas cosas pasan” (bueno, no exactamente, pero tampoco es para ponerse escatológicos). En términos de contratación, esa expresión se usa cuando acabamos por escoger a ese candidato que parecía perfecto, tanto en currículum como en actitud, y resulta ser un trabajador poco alineado con nuestras expectativas empresariales. Lo siguiente ya lo conocemos: como mínimo, situaciones incómodas y, habitualmente, despido y vuelta a empezar. Estas cosas pasan. Pero, ¿cómo evitar contratar al empleado equivocado?
El empleado equivocado, cuestión de apariencias
Durante los procesos de selección existe un punto clave que es a la vez una ventaja y una desventaja: la entrevista a los candidatos. En ese punto, el aspirante y el reclutador se ven las caras y tratan de encontrar si pueden encajar. Pero en ese punto también se busca gustar y, es más, se da por sentado que el empleador no tiene por qué gustar, necesariamente —actitud que podríamos revisar, por otro lado—. Eso genera una situación en la que muchos aspirantes fingen, actúan su entrevista. Y a lo largo de esa actuación, si resulta exitosa, se suele contratar al empleado equivocado.
Sabiendo que el problema habitualmente radica en la entrevista, tenemos que buscar maneras de asegurar la fiabilidad de ese cara a cara.
- Realizar las entrevistas con otros responsables. Sean de recursos humanos o personas vinculadas con el puesto de trabajo ofertado, lo cierto es que cuatro ojos ven más que dos y lo que a una intuición se le puede escapar, puede atraparlo una segunda. O una tercera.
- Definir de antemano parámetros objetivos que arrojen luz sobre la eficiencia de esa persona para con el puesto al que opta. Esto que suena mecánico y frío es, efectivamente, ambas cosas. La experiencia puede darnos una idea de la actitud demostrada en otros empleos, según los puestos ocupados, y los valores se pueden inferir de los logros. Pero no son datos objetivos. Una prueba, como un test escrito o un ejercicio práctico, puede destapar mejor las incapacidades de un entrevistado que un CV bonito.
- Usar herramientas de asesoramiento como, por ejemplo, About Assessments. Es un compendio de reglas y trucos para llevar a cabo exámenes libres de falacias y fallos de lógica. Antes que encontrarnos con el empleado equivocado, más nos vale asegurarnos de eliminar cualquier hueco que podamos tener en nuestro proceso de contratación.
- Obviar las cuestiones y preguntas que tengan poco o nada que ver con el futurible puesto de trabajo. Esas preguntas tan de moda, al estilo del dilema del prisionero o el acertijo del psicópata no demuestran nada sobre la eficiencia de una persona, y sí sobre el narcisismo del entrevistador.
En todo caso, contratar el empleado equivocado seguirá siendo un dolor de cabeza con el que todas las empresas deberán lidiar en algún momento. Insistimos: esas cosas pasan. Y está bien que pasen, pues una vez solventado ese problema, podemos centrarnos en blindar nuestro proceso de selección.
Solo así podemos reducir las posibilidades de que alguien interprete tan bien su papel que luego no nos quede más remedio que pensar “shit happens”.